e-Learning y formación corporativa 2.0

Introducción al ebook "e-Learning y formación corporativa 2.0", publicado por Bureau Veritas Businees School, septiembre de 2011

Es una satisfacción poder prologar, en nombre de la Agrupación Centro de AEDIPE, este ebook dedicado en su integridad al e-learning, y por ello debo agradecer a la Escuela de Negocios Bureau Veritas su amable ofrecimiento para dar mi visión tanto personal como institucional sobre este tema.
No es un asunto ajeno a nuestra Asociación, y no sólo porque al constituir el e-learning una de las herramientas de gestión que forman parte del trabajo diario de los profesionales de la Función Recursos Humanos en las Organizaciones, debemos estar muy atentos a las tendencias y los resultados, para facilitar el debate y el conocimiento, y por lo tanto su desarrollo e implantación en las empresas.
Curiosamente, el primer libro de la Biblioteca Aedipe de Recursos Humanos, que cuando escribo estas líneas ha publicado ya más de 20 títulos, estaba dedicado a esta materia. “El e-learning. Mejores prácticas en España”, recogía, como viene siendo habitual en la colección, experiencias prácticas de empresas españolas líderes (Ferrovial, Telefónicas, Endesa, entre otras muchas) en implantación de sistemas de aprendizaje a distancia. Ha sido una agradable experiencia releerlo, varios años después, para comprobar cuán acertados estuvimos al poner estos sistemas en el foco de nuestra atención.
Era el año 2003, y en ese momento se estaba produciendo una evolución cualitativa de estas técnicas. Un momento caracterizado por la sustitución del soporte de una parte de los contenidos formativos (el papel por el Power Point, para simplificar), y en el que se podía hablar de que el concepto de e-learning se limitaba al uso de las tecnologías para apoyar la formación.
Un mundo por descubrir, con oferta dispersa y escasamente evolucionada y una demanda poco cualificada. En muchas ocasiones la elección de modelos formativos e-learning se realizaba exclusivamente en decisiones de pura y simple reducción de costes. Un modelo, pues, frágil y propicio para debilitarse tras un momento de “boom”, de esas modas tan habituales en el mercado de los Recursos Humanos.
Pero demos un salto en el tiempo para ubicarnos en nuestros días. Tenemos que tratar de entender lo que caracteriza a la economía, a la empresa y a la tecnología, incluso a los valores individuales y colectivos, para poder conocer el potencial que el e-learning ofrece tanto a los profesionales de Recursos Humanos como, en el otro lado, a los trabajadores.
Una economía volátil, con ciclos negativos extremadamente destructivos para las empresas y el empleo; y también globalizada, por mor de los avances en comunicaciones y transporte, imponen una competencia mucho más intensa, global, que supone un enorme desafío para las personas.
Empresas que replican este modelo, y que revisan sus estrategias, su tamaño, su organización interna y como consecuencia sus competencias.
Puestos de trabajo volátiles, de contornos difuminados, que requieren elevados niveles de cualificación y de flexibilidad en las habilidades de sus ocupantes. La relación temporal y espacial con la empresa es cada vez más impredecible, los modelos de teletrabajo y las políticas de conciliación son respuestas a esta situación.
Y empleados con un perfil motivacional cada vez más difícil de gestionar por las compañías. La vinculación de por vida a las empresas es ya casi una quimera, pero no sólo porque las empresas no pueden garantizar el empleo, sino porque los empleados no están dispuestos a atarse durante todo su desarrollo profesional a una única empresa.
En esta sofisticada relación de intercambio, es la empleabilidad el concepto en el que se produce el punto de encuentro que facilite in intercambio fructífero para todas las partes.
Por lo tanto, hay una cierta evolución en el perfil motivacional del formando, que en su estado ideal debería estar más motivado que nunca a su desarrollo profesional, que también más que nunca depende de él mismo.
También hay que atender al desarrollo de la tecnología, tan vertiginoso que a veces hace difícil la adaptación de las personas a las funcionalidades que ésta ofrece. El incremento en la capacidad de equipos individuales y de los servidores, y de las posibilidades de conexión llevan, en definitiva, no a que las acciones formativas on y off line se parezcan a las presenciales, sino a que se distingan por aportan un mayor valor al formador y al formando, por ejemplo, en la cantidad, calidad y perdurabilidad de los contenidos, las posibilidades de control de la evolución del proceso formativo, o la prolongación en el tiempo de la disponibilidad de esas acciones para los alumnos.
Sólo falta en este esquema el papel de las redes sociales. De nuevo surge aquí una aplicabilidad directa a la formación de un fenómeno social cuya trascendencia sólo estamos atisbando, por su capacidad para cambiar las referencias de nuestras relaciones colectivas.
Empresas y particulares no pueden estar ajenas a la influencia que el mundo de las redes sociales están ejerciendo sobre ellos. Si bien el aspecto más visible, incluso llamativo desde el punto de vista de los recursos humanos, es el del uso de estas aplicaciones para el reclutamiento de personas, es evidente que la relación del empleado con el empleador va a parecerse cada vez más a la del cliente con el proveedor, y que las relaciones de identificación o desencuentro entre ambos van a verse amplificadas por el uso de las herramientas virtuales.
Pero como las relaciones en las redes sociales no son unidireccionales ni aisladas, además de ese efecto altavoz se genera una ampliación del ámbito de dichas relaciones. Tenemos la posibilidad no sólo de comunicarnos, sino de relacionarnos con personas de culturas y geografías muy lejanas, de acceder a sus intereses y compararlos con los nuestros, de aprovechar su conocimiento, o de compartir aficiones.
Así se resuelve la ecuación que planteaba John Naisbitt en su libro “Megatendencias”, cuando hacía referencia al dilema “Alta Tecnología, Alto Contacto”: la necesidad de las personas de mantener mayores niveles de relación cuanta mayor fuera el uso y la dependencia de la tecnología.
Naturalmente, el uso de estas aplicaciones han de aportar a la formación e-learning un valor añadido excepcional, que los proveedores de servicios de formación deben integrar si desean alcanzar el éxito.
En efecto, al igual que la calidad de los contenidos no se resiente, sino todo lo contrario, por su manejo en el entorno tecnológico, las relaciones e interacciones de los alumnos y entre estos y el docente no debe mermar la calidad del intercambio docente, sino todo lo contrario.
También se mejoran y amplían los sistemas de control y seguimiento del rendimiento docente, con el consiguiente incremento del nivel de exigencia.
La ausencia de obligación de mantener la presencia física en un momento dado y en un lugar concreto para el proceso de aprendizaje permite incrementar el número y la calidad de las intervenciones, más y mejor accesibilidad a unos contenidos formativos más enriquecidos y una mayor disponibilidad y motivación hacia la acción formativa.
Y puesto que el desempeño formativo no depende de la presencia de un formador en un aula, puede afirmarse que el esfuerzo depende de la voluntad y motivación del formando, incluso más que de la calidad didáctica del formador, sin que ésta debe despreciarse, por supuesto.
En cualquier caso, nadie puede negar, con estas características, que el e-learning es un modelo de formación absolutamente adaptado a la realidad y necesidades de nuestros entornos sociales y organizacionales.
Pero como en todo, la moderación y el buen criterio han de ser los mejores consejeros, pues podríamos encontrarnos con la tendencia a considerar estos sistemas formativos como la panacea a todas nuestras necesidades, y no es así.
Algunas competencias se desarrollan mejor en entornos presenciales. Me refiero a aquellas en la que el aprendizaje basado en la experiencia es la mejor manera de desarrollarlas, y en especial las relacionales, las que se identifican con las habilidades de gestión de personas.
Nada hay tan peligroso en la Dirección de los Recursos Humanos de las empresas que aplicar recetas sin conexión con la realidad cultural y las necesidades estratégicas de cada momento. Y además, en muchas ocasiones las fórmulas basadas exclusivamente en la mejor gestión del coste, sin considerar el valor aportado por cada alternativa, suponen un desperdicio de recursos y una merma de la motivación y la credibilidad de la Dirección.
A esto hay que añadir que las personas, en su calidad de empleados o no, han de ser, por necesidad y por obligación, los verdaderos dueños de su carrera profesional. Vivimos una época, que no tiene vuelta atrás, en la que muchos profesionales tendrán que reinventar su perfil no una, sino quizás varias veces a lo largo de su –cada vez más prolongada- vida activa.
En este escenario cobra un sentido fundamental el e-learning como vehículo para canalizar la capacitación de las personas, y en el que hay que saludar la visión y los esfuerzos de la Escuela de Negocios Bureau Veritas, no sólo al editar este e-book, sino al desarrollar una oferta formativa amplia y de extraordinaria calidad para incrementar el bagaje competencial de profesionales dentro y fuera de nuestras fronteras