“Todos movemos ALSA”, un paso más allá del compromiso

Artículo publicado en Capital Humano, diciembre de 2013

ALSA es la compañía líder en el sector español de transporte de viajeros por carretera con más de cien años de experiencia. En la actualidad cuenta con una flota de 2.573 autobuses, que cada año recorren más de 330 millones de kilómetros. Más de 243 millones de pasajeros al año son atendidos por un equipo formado por 7.465 profesionales. En 2012 ALSA facturó 659,1 millones de euros.

La empresa ofrece un amplio abanico de servicios de ámbito tanto regional como nacional, internacional, urbano (su división Alsa City, especializada en el diseño de sistemas de transporte urbano y de cercanías, gestiona un total de 20 redes en distintas ciudades españolas y en Marrakech y Agadir, Marruecos) y discrecional (alquiler de autocares). En el ámbito ferroviario, por medio de Alsa Rail, desarrolla una incipiente actividad en la explotación de sistemas ferroviarios y en el diseño de proyectos de tranvías y metros ligeros, metros convencionales y automáticos, y ferrocarriles periurbanos y de cercanías. Asimismo, ALSA está especializada en la gestión de Estaciones de Autobuses, Áreas de Servicio y Áreas de Mantenimiento de vehículos. Su estructura se completa con dos divisiones de soporte (Comercial y Marketing y la división de Compras y Mantenimiento, y los servicios corporativos (Financiero, Recursos Humanos, Organización y Servicios e Internacional).

Los orígenes de la empresa se remontan a finales del siglo XIX de la mano de “La Ferrocarrilana”, primera compañía de diligencias de Luarca que hacía el trayecto de Luarca-Oviedo en 15 horas. Años más tarde, en 1899 se creó “El Luarca, Automóviles de Viajeros” y se mejora ese tiempo en ocho horas con nuevos coches de vapor. En junio de 1916 realizó el primer viaje con un coche de motor de gasolina.

En 1923 se constituyó Automóviles Luarca, S.A. (A.L.S.A.). Desde entonces se fue especializando en el transporte de viajeros por carretera. En 1964 se puso en marcha la primera línea internacional Oviedo-Paris-Bruselas y el servicio regular Asturias-Madrid. El proceso de internacionalización fuera del ámbito europeo se inició en 1984 con la implantación en la República Popular China. Luego llegaría la entrada en Marruecos al adjudicarse la gestión del transporte urbano de Marrakech en 1999. Ese mismo año adquirió la empresa pública Enatcar, que se unió a otras empresas que había ido adquiriendo en Galicia, Cantabria y Castilla y León.

Tras su integración en el grupo británico National Express, primer operador de autobuses y trenes en el Reino Unido, consolidó su posición en el mercado español con la adquisición en 2007 del Grupo Continental Auto. Bajo el principio de la seguridad, el cliente es el centro del esfuerzo empresarial que se desarrolla con criterios de profesionalidad, calidad, innovación, compromiso de la sociedad y defensa del medio ambiente.

“Todos movemos ALSA”

Juan Antonio Esteban, director de Recursos Humanos de ALSA, considera que el lema “Todos movemos ALSA” es una descripción muy sencilla del compromiso de la Dirección hacia las personas y de los comportamientos que la empresa promueve y que nos indican de qué manera queremos que nuestra organización logre sus objetivos”.

A su juicio, la búsqueda de la excelencia en la gestión de personas pasa por llevar a la práctica unos compromisos recogidos en las cinco Normas Globales en la Gestión de Personas y que dan forma a lo que se entiende por el valor “Personas” dentro de la compañía. “Nuestras políticas de Recursos Humanos se definen con el objetivo de contribuir a la satisfacción y desarrollo de todos los empleados y de extenderlas a toda la organización de forma homogénea. Todos, empleados y directivos, debemos realizar nuestras funciones y tareas de la forma más eficiente posible siguiendo los comportamientos definidos como válidos, que son coherentes con los valores de la empresa”, asegura.

Para Esteban, una de las principales misiones que tiene Recursos Humanos es integrar a las personas y que se puedan sentir identificados con su compañía, mantener alto el nivel de compromiso. “Todos movemos ALSA es una frase que aglutina los valores, los comportamientos asociados a esos valores y las Normas Globales en la Gestión de Personas, que es nuestra forma de definir las políticas de RR.HH.”, afirma.

A su juicio, “todo este trabajo en el área de Recursos Humanos ni sería posible ni tendría sentido sin el compromiso firme, en términos de impulso y apoyo, de la Alta Dirección. Una de las prioridades del Consejero Delegado, Javier Carbajo, es que se pongan los medios y se desarrollen las políticas necesarias para que en nuestra compañía los comportamientos de los empleados estén alineados con los valores”.

Cada uno de estos valores tiene identificados unos comportamientos deseados y otros no deseados que en todos los casos son puestos en conocimiento de todos los empleados.
La estrategia de la empresa se soporta sobre cuatro valores:

  • Seguridad. Por encima de todo valora la seguridad de sus clientes, empleados y público.
  • Clientes. El cliente está en el centro de su negocio. “Nadie va a trabajar como nosotros por nuestros clientes”.
  • Personas. Se fomenta que todos los trabajadores alcancen su mayor potencial y que demuestren lo mejor de sí mismos, tanto a nivel individual como en equipo. “Tratamos a los demás con el mismo respeto que esperamos de ellos”.
  • Comunidad. Todas sus actividades tienden a mejorar las condiciones sociales, ambientales y económicas de la comunidad en la que presta sus servicios.

Juan Antonio Esteban, director de RR.HH. de ALSA, explica que “las políticas de RR.HH. se adaptan a las peculiaridades locales de la organización. Nuestros cuatro valores definen la esencia del negocio. La seguridad porque en definitiva llevamos pasajeros y tenemos la vocación de ser la empresa más segura del mundo. De hecho llevamos varios años trabajando en el programa de desarrollo de la seguridad “Eliminando riesgos”, un proyecto corporativo global que trata de eliminar todos los factores que pueden suponer un riesgo para las personas, las operaciones o los viajeros. Clientes, porque transportamos más de 243 millones de personas cada año. Personas, porque somos una empresa de servicios en la que es muy importante que las personas estén satisfechas con su trabajo. Comunidad, por el impacto que nuestra actividad puede tener en los entornos en los que se desarrolla”.

UNA ESTRUCTURA FUERTE Y DESCENTRALIZADA

El Departamento de RR.HH. cuenta con 27 personas. Una parte importante de este equipo se ha especializado en Selección y Formación y también tienen mucho peso las áreas de Prevención de Riesgos Laborales y Relaciones Laborales. Las políticas de RR.HH. son globales pero la gestión está bastante descentralizada. Además, hay un Responsable de RR.HH. que depende de cada Director de Zona y cuyas funciones son la gestión de las relaciones laborales, la negociación de los convenios, las relaciones con los Comités de Empresa, la resolución de conflictos. Todo ellos apoyado en las directrices de política laboral que elabora el Comité Ejecutivo en materia de negociación colectiva y relaciones laborales.

Ahí hay varios elementos que condicionan su autonomía en la toma de decisiones. No existiendo en el sector un ámbito negociación colectiva estatal, la negociación de convenios colectivos se lleva a nivel local, el marco viene dado por las directrices corporativas pero también por las condiciones específicas de cada negocio, por lo que en muchas ocasiones es preciso conciliar ambas situaciones Con todo, los Responsables de RR.HH. tienen una significativa autonomía en los temas que son de su competencia.

“Estamos manejando cerca de 90 convenios colectivos. La mayoría son provinciales de Transportes, pero también hay de hostelería o de oficinas y despachos. Eso es así porque en ALSA existen colectivos tan distintos como los de conductores, mecánicos, personal de hostelería, agentes de ventas y personal de estructura. Contar con un convenio de empresa es prácticamente imposible por lo heterogéneo de los colectivos que existen. Esa diversidad hace difícil encontrar elementos homogéneos de negociación. Algo parecido puede decirse de la búsqueda de flexibilidad, también condicionada por las condiciones tradicionales en las que se ha desenvuelto el transporte, y que por ejemplo ha hecho muy complejo obtener el Certificado efr”.

El del transporte de viajeros es un sector con cierta conflictividad. Hay zonas tradicionalmente más conflictivas que otras. En nuestro caso la conflictividad es baja porque nos tomamos muy en serio a los sindicatos y a los representantes de los trabajadores, manteniendo relaciones a todos los niveles y dando mucha importancia a lo que sucede en el ámbito local.

LOS PILARES DE LA GESTIÓN DE PERSONAS

La política de RR.HH. se basa, fundamentalmente, en cinco áreas:

Excelencia en la contratación. El objetivo es contratar a las personas adecuadas para cada puesto concreto en el momento justo en cualquier área de la organización. ALSA hace una gestión previsional de los recursos humanos que puede necesitar, definiendo los perfiles profesionales y de competencias y las características de los puestos a ocupar, incluida la retribución. Sin embargo, antes de recurrir al mercado de trabajo tiene prioridad la promoción interna anunciando las vacantes que se van produciendo. Los procesos de selección están estructurados y documentados para dotarlos de objetividad y ofrecer a los candidatos toda la garantía de claridad.

“Se está dando prioridad a la promoción interna. Hay una estrategia de gestión del talento que es coherente con la cultura que queremos potenciar. Lo primero que hicimos fue homogeneizar los criterios para evaluar lo que para el Comité Ejecutivo era tener potencial y un buen desempeño. Hicimos un trabajo de homogeneización de criterios y un análisis de todo el personal de estructura teniendo en cuenta que queríamos ir creando una cultura de evaluación de los puestos en la organización. Esto significa que todos los directores y mandos deben de utilizar los mismos criterios a la hora de valorar a las personas. Lo que estamos midiendo son los factores de desempeño y de potencial para alcanzar un resultado y hacer un posicionamiento de cada persona en una matriz de talento. El primer paso es identificar a todo el mundo. El segundo paso es recabar información cualitativa para saber cuál es la motivación de cada persona y sus competencias. El tercer paso es identificar a aquellas personas que han demostrado que están en los cuadrantes de alto potencial”, explica Juan Antonio Esteban.

Proceso de acogida. ALSA quiere que los empleados participen en la visión y valores y que conozcan el negocio, las políticas, las normas sobre seguridad y los estándares del área en que trabajan. Para conseguirlo se empieza por el proceso de acogida en la empresa, que dura no menos de 40 horas en todos los casos. Todos los empleados reciben una formación previa a su incorporación a la empresa que incluye aspectos empresariales (objetivos), culturales (visión y valores), de seguridad, organización y procedimientos. A todos ellos se les asigna un tutor informal que haga más fácil su incorporación y al que recurrir para resolver dudas. Este plan de acogida tiene un seguimiento a través de reuniones con los responsables directos y de un proceso de evaluación a los seis meses. Los aspectos a mejorar que se detecten pasan a incorporarse al Plan de Desarrollo Individual del Empleado.

Gestión del rendimiento. El objetivo es facilitar que todos los empleados cumplan y superen cada año los requisitos establecidos para su puesto de trabajo, vinculados a los valores de la compañía. La política de la compañía considera que los empleados tienen derecho a saber qué se espera de ellos y a recibir feedback continuamente. Para ello se establecen objetivos, que son revisables, y reuniones periódicas que permitan una evaluación continua y transmitan transparencia y confianza. Las deficiencias observadas pueden ser objeto de acciones formativas a nivel técnico u operativo. Por regla general la gestión del rendimiento está siempre vinculada a los resultados financieros y a los objetivos de seguridad, prioridades de la compañía. Los objetivos marcados están en relación con los valores corporativos y se fomenta la innovación en todos los niveles. Existen mecanismos de reconocimiento para desempeños extraordinarios.

Gestión del talento. Asegurar que todos los empleados desarrollen su máximo potencial en todas las divisiones es una prioridad. El objetivo es contar con personas con la capacitación necesaria para cada puesto. Para ellos se definen las habilidades y competencias requeridas por cada puesto de forma que permita asignar a las personas adecuadas a cada puesto concreto. Las competencias deben reflejar los valores corporativos y las necesidades del negocio. El seguimiento que se hace de cada persona permite lograr el éxito a largo plazo en el crecimiento personal de cada empleado y, en su caso, establecer planes de sucesión. El proceso de revisión del talento trata de identificar a las personas con competencias de gestión a nivel de dirección.

Los Planes de Sucesión globales son preparados por el Comité Ejecutivo. Cada jefe es responsable de valorar el trabajo de las personas a su cargo y de aportarles las herramientas apropiadas para su formación y desarrollo. Entre estas herramientas se utiliza habitualmente la formación elearning, el coaching y el mentoring. Para las personas identificadas como “de Alto Potencial” el objetivo es desarrollar el talento interno de la compañía con el objetivo de convertirse en los directivos del futuro. Los planes de desarrollo de estas personas con alto potencial son responsabilidad conjunta del grupo y de las divisiones y están sujetos a revisiones periódicas por parte del Comité Ejecutivo.

Entorno de trabajo. La empresa ofrece un entorno de trabajo apoyado en un proceso de comunicación abierto, con mecanismos de escucha a los empleados, basado en la confianza y el respeto mutuo y en el que el reconocimiento y la recompensa se apliquen en función del logro de objetivos y a partir de evaluaciones objetivas. Esteban asegura que “se rechaza todo tipo de discriminación y acoso, y se garantiza el respeto a los derechos laborales, existiendo los mecanismos adecuados para realizar reclamaciones y las herramientas necesarias para canalizar la libertad de expresión y las demandas de información”.

En este ámbito, se desarrollan numerosas iniciativas de Reconocimiento y Recompensa (R&R) a lo largo de toda la compañía, que dan a conocer y ponen en valor aquellos comportamientos de nuestros empleados que refuerzan nuestros valores.

Cada dos años se hace una Encuesta de Clima Laboral. “Habitualmente en lo que mejores resultados obtenemos es en seguridad, compromiso e identificación con la empresa. Las áreas de mejora están relacionadas con la comunicación, algo que requiere siempre esfuerzos complementarios al ser una organización tan dispersa geográficamente”, explica. Precisamente en esta área se están haciendo esfuerzos. Se ha creado un Portal del Empleado, ALSApic, con quioscos en todos los centros de trabajo, en el que está registrado el 95 por ciento de la plantilla, registrándose más de 23.000 visitas mensuales.

El Portal permite lanzar newsletters online por colectivos, para mejorar la comunicación entre conductores y los técnicos de Servicio, por ejemplo. De hecho, estos técnicos tienen que tener unas mayores habilidades y responsabilidades de comunicación. Existe un boletín interno para todos y boletines locales con lo que todos tienen una doble comunicación corporativa y específica. También existe una revista interna en papel.

CONCILIACIÓN, IGUALDAD Y RSC

ALSA ha obtenido este año la certificación efr (Empresa Familiarmente Responsable) en conciliación e igualdad, otorgada por Fundación Másfamilia. Este reconocimiento oficial se otorga a aquellas organizaciones que apuestan por el modelo de gestión efr para fomentar el equilibrio empresa, trabajo y familia a través de la implantación de políticas y medidas que lo avalen. ALSA es la primera empresa del sector transporte de viajeros en conseguir este sello de calidad, lo que ha logrado por sus políticas enfocadas a fortalecer una cultura empresarial que armoniza la satisfacción de los empleados con la mejora constante del desempeño. Para ello se han implantado diferentes políticas, entre otras, de calidad en el empleo, flexibilidad temporal y espacial, apoyo a la familia, desarrollo profesional e igualdad de oportunidades. Esta certificación está alineada con las mejores prácticas en Responsabilidad Corporativa que se desarrolla en ALSA.

Esteban asegura que “se trata de construir una empresa donde la gente se sienta a gusto. Elegir un modelo que te permita utilizar las mismas herramientas dentro de toda la organización es complicado pero luego es muy cómodo porque te sirve de referencia. El Certificado efr tiene su componente de marketing, interno y externo. Demostramos a nuestros competidores, a la administración… que somos una empresa que no es como las demás. En ese sentido nos diferencia de otras empresas del sector porque hemos sido la primera empresa del sector en conseguirlo. Por otro lado los empleados han visto que esto da sentido a otras cosas que se estaban haciendo en la empresa”.

En política retributiva hoy no se pueden tomar decisiones como se tomaban antes y hemos apostado por elementos más emocionales, como dar empleo o formar a nuestros empleados. En materia de beneficios sociales se ha evolucionado hacia elementos de retribución flexible adaptadas a nuestras características como empresa, existen becas para hijos de empleados para aprender inglés en Inglaterra, cheques guardería, transporte y restaurante, la tarjeta Bus Plus –una tarjeta de fidelización que ofrece a empleados y familiares descuentos sustanciales en transporte y ofertas en todo tipo de servicios-, un seguro médico más barato, descuentos en hoteles, y muchos más. Son elementos que hacen que un empleado se sienta más cómodo en una empresa. “Por eso hemos apostado por obtener el Certificado efr, para crear un entorno donde pongamos en valor la capacidad de crear o mantener el empleo. Era un desafío para la Fundación Másfamilia y para nosotros. La acogida por parte de toda la empresa ha sido muy buena”, puntualiza.

ALSA entiende la Responsabilidad Social Corporativa como la integración por parte de la organización de las preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones comerciales y en las relaciones con sus interlocutores. Las líneas de acción preferente en las que ALSA desarrolla sus programas de Responsabilidad Corporativa están alineadas con sus valores corporativos:

  • Seguridad: Todas aquellas actuaciones encaminadas a aumentar la seguridad de las operaciones para viajeros y empleados.
  • Medio Ambiente: La promoción del uso del transporte público y la gestión de las actividades desde un punto de vista medioambientalmente responsable.
  • Excelencia Operativa: Todas aquellas actuaciones encaminadas a mejorar la eficiencia operacional y que promuevan la mejora continua de la calidad de servicio a sus clientes.
  • Personas: Iniciativas y buenas prácticas desarrolladas para atender las expectativas de sus empleados. Desarrollo de actividades de formación, facilidades de acceso a colectivos específicos con dificultades de integración en el mercado de trabajo y medidas que contribuyan a la conciliación de la vida familiar y profesional.
  • Compromiso con la Comunidad: Acciones que contribuyan a la consecución de objetivos de carácter general en favor de la comunidad en distintos terrenos.

Existen acuerdos con la Fundación Juan XXIII en temas de transporte para discapacitados, con la Fundación Integra, con universidades, con Unicef, se ha llevado a cabo el proyecto solidario “Kilos y kilómetros”, con la Fundación Banco de Alimentos, a través del cual se han recogido más de 9 toneladas de alimentos no perecederos para ayudar a personas desfavorecidas. Siempre temas orientados hacia la comunidad.

EL FUTURO ESTÁ EN LOS JÓVENES

ALSA ha lanzado en 2013 el programa de trabajo para jóvenes “Muévete”, por el que ofrece a estudiantes y jóvenes licenciados la realización de prácticas laborales en la compañía, de las que se han beneficiado más de 100 personas en el transcurso de 2013. Este programa tiene como objetivo brindar una primera experiencia laboral a aquellos jóvenes que buscan una oportunidad para poder desarrollar sus habilidades y mejorar sus conocimientos y posibilidades de empleabilidad.

El programa forma parte de las acciones de Responsabilidad Corporativa que desarrolla ALSA y se centra en la mejora de la formación de los jóvenes para facilitar su integración en el mundo laboral como una muestra de su compromiso con la sociedad. El concepto “Muévete” transmite la idea de cuál es el perfil y valores que demanda la empresa: flexible, dispuesto a adaptarse a los cambios, proactivo, con disponibilidad geográfica e iniciativa, cualidades y actitudes en línea con la cultura corporativa de la compañía.

El programa ofrece desempeñar prácticas en diversas divisiones y departamentos de la empresa: en las divisiones Comercial y de Marketing, de Transporte Interurbano, de Transporte Urbano, de Mantenimiento y Compras, y de Desarrollo de Negocio Internacional, así como en la dirección de Organización y Servicios y en los Departamentos Económico-Financiero y de Recursos Humanos. Las prácticas están destinadas tanto a estudiantes de FP, en particular de la rama Automoción, especialidad de Transporte y Mantenimiento de Vehículos, como a universitarios de últimos cursos de carrera, recién licenciados y estudiantes de postgrado.

El programa “Muévete” es una extensión del proyecto ALSA-Universitarios, que se enmarca dentro de las acciones de apoyo y colaboración empresa-universidad que desarrolla la compañía. Gracias a él, ALSA mantiene en la actualidad un total 15 acuerdos marco de colaboración con las universidades de Oviedo, Salamanca, Granada, Cantabria, Santiago de Compostela, A Coruña, Valladolid, Sevilla, Alicante, León, Politécnica de Valencia y las universidades madrileñas Complutense, Politécnica, Autónoma y Carlos III.

…Y EN LA EXPANSIÓN INTERNACIONAL

National Express, la compañía en la que está integrada ALSA, es un operador multimodal británico que opera con un equipo directivo central y cinco unidades de gestión en el Reino Unido y Norteamérica y ALSA en España y Marruecos. Desde el punto de vista de la gestión de personas la compañía trata de compatibilizar su expansión internacional con las aspiraciones globales de algunos de sus empleados.

El proceso de desarrollo profesional puede convertirse en una opción de realizar una carrera internacional en algunos casos. Para ello requiere el compromiso de las personas para sumir ese reto, disponibilidad para desplazarse a otro país, motivación y experiencia en la organización. Existen cuatro alternativas para facilitar esas asignaciones internacionales:

  1. Iniciación internacional. Cortos periodos de tiempo en otro país para conocer mejor el funcionamiento de un negocio diferente en otro país.
  2. Intercambio internacional. Una temporada de varios para intercambiar buenas prácticas entre dos países.
  3. Proyectos internacionales. Este proyecto para la resolución de problemas a un nivel internacional donde se requiere colaboración transfronteriza.
  4. Misiones internacionales. Se trata de estancias a largo plazo en otro país gestionando un puesto concreto con responsabilidad y normalmente implica una mudanza temporal fuera de casa con la familia.

La identificación de personas con potencial internacional se realiza mediante procesos de evaluación y selección. “Todas las personas que estamos siguiendo tienen la posibilidad de contar con una asignación internacional porque contamos con su compromiso. El proceso de internacionalización que tenemos desde hace tres años nos ha llevado a contar con un Mapa de Talento que forma parte del Plan Estratégico”, explica Juan Antonio Esteban. Entre los beneficios que pueden obtener están los siguientes:
✓ Progresión de carrera y desarrollo profesional.

✓ Pertenencia a un gran grupo internacional.

✓ Mejora de las habilidades y empleabilidad.

✓ Mayor entendimiento de las diferencias culturales.

✓ Desarrollo de interrelaciones.

✓ Mayor seguridad al enfrentarse a situaciones retadoras.

✓ Creatividad e innovación al estar expuestos a nuevas ideas y procesos.

✓ Oportunidad para vivir y viajar en el extranjero.

Juan Antonio Esteban está convencido de que “a corto y medio plazo pensamos que las mayores necesidades de la empresa van a estar en el crecimiento internacional. Por eso tenemos equipos a los que estamos preparando en idiomas y en el conocimiento de diversas áreas de la empresa, para poder desplazarlos en caso de necesidad. También hemos desarrollado un Plan de Mentores para que 9 personas experimentadas y con el perfil y la formación adecuadas acompañen a otros 9 jóvenes de potencial en su carrera profesional”.

SIMULADORES, LA GRAN APUESTA POR LA FORMACIÓN

El pasado mes de septiembre ALSA presentó en su Centro de Formación de Oviedo el nuevo simulador de conducción cuyo desarrollo ha contado con el apoyo del Gobierno del Principado de Asturias a través del Plan de Ciencia, Tecnología e Innovación. El simulador, que ha supuesto una inversión de 350.000 euros -cofinanciados al 50 por ciento entre la compañía y el Principado- es una herramienta de alto valor añadido, diseñada para mejorar la formación de los conductores tanto de ALSA como de otras compañías de transporte, siendo válida tanto de la formación de conductores noveles como para el reciclaje y perfeccionamiento de conductores en activo.

Este simulador, que ha tardado tres años en estar listo, es capaz de reproducir la conducción en diferentes modelos de vehículos, adecuando la configuración de cada uno de ellos a sus características particulares, como pueden ser: el tipo de cambio de marchas, la potencia del motor, el nivel de carga y su distribución, el estado de los neumáticos, la dotación del vehículo con sistemas ABS y ASR, entre otros parámetros.

La puesta en marcha de este instrumento es una apuesta de ALSA por la mejora continuada de sus servicios, ya que este simulador integral se convierte en una avanzada herramienta para el análisis y gestión del factor humano, permitiendo actuar directamente sobre las causas, aplicando las acciones formativas y correctivas necesarias en favor de una mayor seguridad en sus operaciones.

Precisamente este simulador ha sido uno de los aspectos más valorados en la concesión a los Centros de Formación de ALSA del Premio a la Innovación Tecnológica, que les fue otorgado en el Congreso Nacional de la Confederación Española de Centros de Formación (CECAP), celebrado recientemente en Bilbao. El premio reconoce la labor que desarrolla ALSA en la formación de sus empleados y del sector en general, especialmente por la utilización de las nuevas tecnologías en el campo formativo.

El objetivo de los Centros de Formación de ALSA es conseguir facilitar al sector del transporte profesionales con los conocimientos, habilidades, aptitudes y comportamientos esenciales para ejercer su profesión con unos niveles excelentes en cuanto a calidad de servicio y competencia profesional. Para impartir esta formación, los centros utilizan las últimas tecnologías formativas y cuentan con cuatro simuladores de conducción. ALSA cuenta con centros propios de formación para el transporte y la logística en Oviedo, Segovia, León, Madrid, Granada, Bilbao y Santander. Así mismo cuenta con una amplia red de aulas y espacios para formación en todo el territorio nacional y ha creado recientemente dos nuevos centros en Marruecos (Marrakech y Agadir).

Los centros de formación de ALSA impartieron el año pasado 64.000 horas de formación a más de 10.500 participantes. Están autorizados para impartir la formación obligatoria de conductores, el denominado Certificado de Aptitud Profesional (CAP), la cualificación profesional y certificados de profesionalidad de conductores los títulos correspondientes a los estudios de formación profesional relacionados con Gestión de Transporte y Logística, Tráfico de Mercancías y Viajeros, Técnicos en Conducción y otros afines.

Desde el punto de vista de la cualificación, todos los conductores tienen el Certificado de Profesionalidad (CAP), que es obligatorio; el personal de mantenimiento tiene FP y la mayoría del personal de estructura, técnicos y mandos son licenciados. “El listón lo ponemos muy alto en el proceso de selección de conductores y el proceso de evaluación continua posterior. Son elementos de gestión de la formación que están alineados con los valores de Seguridad y Cliente. Todos los conductores llevan en su cartera unas tarjetas con las reglas de oro de seguridad y de atención al cliente. Se les inculcan continuamente los estándares con una guía de comportamientos y actitudes para poder homogeneizar el servicio”. “En Ruta” es un programa de evaluación de conductores, dentro del proyecto internacional “Master Driver” que hoy abarca a unas 600 personas y que permite prácticamente disponer de un 360º a cada uno. “Un sofisticado ciclo de evaluación – formación – reconocimiento y recompensa que trata de garantizar un desempeño excelente en términos de seguridad y calidad y que según indican nuestras mediciones, está logrando magníficos resultados”

Las 10 promesas de ALSA

ALSA ha elaborado un decálogo de compromisos hacia sus trabajadores que intenta detectar comportamientos que considera apropiados para la compañía. No siempre se pueden aplicar en todas las situaciones, pero proporcionan unas pauta sobre cuál es la mejor forma de tratar y gestionar a la gente. El objetivo último es contar con profesionales excepcionales y de alto rendimiento.

  1. Escuchamos a la gente.
  2. Debemos conocer a nuestro personal.
  3. Nos importa el desarrollo de nuestros empleados.
  4. Respetamos la diversidad y nunca discriminamos.
  5. Evitamos cualquier situación de acoso.
  6. Evaluamos el desempeño de nuestros empleados de la forma más objetiva posible.
  7. Tratamos a nuestros empleados con dignidad.
  8. Cumplimos nuestras promesas.
  9. Nos comunicamos con nuestros empleados de forma habitual.
  10. Trabajamos en equipo y como un equipo.